"Respeitar uma pessoa no trabalho não é só falar baixo com ela."

Imagine o seguinte cenário. Uma empresa concorrente faz uma proposta para contratá-lo. Animado, você ensaia deixar o cargo atual e partir para a nova casa. Já está tudo certo para você sair. Só que o seu empregador faz uma contraproposta. E… Fica difícil negar. Se você não passou por tal situação, certamente tem um colega que sim. Mas para Marcio Fernandes, CEO da distribuidora de energia Elektro, a estratégia dessas empresas não faz o menor sentido. “É impossível fazer uma gestão de engajamento em um ambiente onde você compra a permanência das pessoas”, afirma. Marcio ficou conhecido por levantar, com firmeza, a bandeira da felicidade dentro das corporações. Ele é autor do livro "Felicidade dá Lucro" (Companhia das Letras), lançado no ano passado, e suas ideias vão contra os modelos mais tradicionais de gestão.

O executivo, que assumiu a presidência da Elektro aos 36 anos, defende que, com abertura para diálogo e “convergência de propósitos”, é possível ir muito mais longe. Trata-se de uma forte relação de confiança e respeito com os trabalhadores. “A gente precisa entender que respeitar uma pessoa não é só falar baixo com ela ou falar de maneira adequada — isso é não cometer assédio moral.” E se engana quem pensa que a filosofia tem a ver com ser mais permissivo. Nada disso. A “régua é alta” para os funcionários. Ou melhor, “colaboradores”. No meio da entrevista, Marcio Fernandes pede para fazer um adendo: “Não falo de funcionário, falo de colaborador. Máquinas funcionam, pessoas podem optar por colaborar. É bem sensível, mas faz diferença”.

No começo de novembro, ele falará sobre como fazer da felicidade uma vantagem competitiva na HSM Expo 2016, em São Paulo. Nesta entrevista, o executivo aborda a relação que gestores devem construir com sua equipe, o lado positivo de trabalhar sobre pressão e como não deixar que a crise espalhe pessimismo dentro da empresa.

Até que ponto um gestor deve se preocupar com a felicidade de sua equipe no que diz respeito a questões que vão além do trabalho?

Ele tem de se preocupar 100%. Mas não é o "dono" do que acontece na vida das pessoas. Ele tem de ter limites de respeito — não pode invadir a individualidade de maneira alguma —, mas tem de se interessar. É importante saber se a pessoa está bem em casa, se está endividada, se está doente ou se há alguém doente na família. É o interesse genuíno. Isso porque é muito difícil chegar para alguém e dizer: “Minha visão dos seus valores está ali naquela parede, somente siga”. O cara vai odiar, nem sabe se concorda. O que fazemos é, antes de dizer o que queremos dele, perguntar o que ele quer. Se conseguimos ter esse nível de discernimento e sensibilidade, teremos uma equipe de altíssima performance porque saberemos respeitar os momentos de cada pessoa.

Se a pessoa está com algum problema, qual é o próximo passo? Como o gestor poderia interferir?

Aqui [na Elektro], oferecemos ajuda. Tem ações institucionais, como o sistema “Mais Apoio”. As pessoas podem acioná-lo a qualquer hora do dia, com total confidencialidade e anonimato, para falar de qualquer problema. Se está endividada, ela tem auxílio de um consultor financeiro para reestruturar as contas e renegociar dívidas. Ou, se preferir, pode ir direto para o gestor. Uma colaboradora está com a filha na UTI desde que nasceu. A licença maternidade já acabou, ela voltou para o trabalho, mas a menina continua no hospital porque nasceu muito prematura. Então, conversamos e construímos uma escala de trabalho que viabilize que a mãe priorize a filha. Isso gera um processo de engajamento e credibilidade que transcende a relação de trabalho. É uma relação de confiança.

O ideal, então, é que os gestores conversem frequentemente?

Dimensionamos as equipes para que o líder tenha condições reais de, durante o período de um mês, falar com todas as pessoas individualmente, com qualidade, pelo menos três vezes. Isso vai gerando um alinhamento, uma combinação melhor das expectativas. Saímos do efetivo — regras, metas — e ampliamos para o que é afetivo também.

E assim o trabalhador sente-se mais motivado?

É uma construção. A primeira coisa é abrir diversos canais para que as pessoas possam ser ouvidas. Investimos muito na preparação da nossa liderança para que ela soubesse abrir espaço para o diálogo. Historicamente, no mundo normal, o chefe é o cara que manda. Colocamos aqui uma quebra de paradigmas. Nem chamamos nossos líderes de chefes, mas de facilitadores. E também medimos o líder, em indicadores de performance, pelo desenvolvimento de pessoas. A gente não faz avaliação de desempenho, mas um diário de competências, ressaltando o que está indo bem e apontando o que precisa de melhorias — e contribui para esse processo. À medida que tudo isso se desenrola, as pessoas vão se sentindo mais à vontade para opinar, para participar, para mudar de área.

Ouço o sr. falando muito sobre respeito. Imagino que vá muito além de simplesmente não levantar a voz com o subordinado. 

A gente precisa entender que respeitar uma pessoa não é só falar baixo com ela ou falar de maneira adequada. Isso é não cometer assédio moral. Respeito vai muito além. Respeitamos as pessoas, por exemplo, quando não fazemos julgamento em relação às escolhas que ela faz — sejam opções pessoais ou de carreira. Não fazemos um trabalho para que a pessoa fique onde a gente quer que ela fique. A gente trabalha para que elas fiquem onde elas sonharam ficar. Ela não precisa mentir para fazer uma média com o chefe. Aqui ninguém faz média. Todo mundo sabe que os facilitadores são medidos pelo desenvolvimento de pessoas. Se a pessoa for sincera com ele e sincera consigo mesma, ela vai buscar o que sonha. E nós vamos respeitar. O normal é o vertical: o cara entra em uma posição de advogado júnior, vai para advogado pleno, depois advogado sênior, depois gerente do jurídico. Aqui a gente deixa aberto para ele dizer, em uma conversa franca, o que quer. Ele pode dizer que o sonho dele é trabalhar no RH. Aí, fazemos uma análise do que ele tem e do que ainda falta para ele conseguir a vaga que busca, ele vai investir nele mesmo e vamos ter um programa de educadores. Quando fazemos isso, conseguimos uma grande convergência de propósitos. Todo mundo ganha.

"Se você conseguir se conectar com um propósito, seja lá o que fizer, vai ter mais momentos de felicidade do que a média."

No momento econômico turbulento pelo qual passa o país — quando todos são mais cobrados —, como não deixar que o pessimismo se espalhe dentro da empresa?

Essa é uma dúvida recorrente. A crise, muitas vezes, degenera a vontade das pessoas de lutar. Parece que a guerra está perdida — elas acabam aceitando muito passivamente. Chegam a usar esse momento difícil como justificativa para insucessos individuais. Também muitas empresas falam da crise como a grande culpada de tudo. O que temos feito para nos blindar e impedir que as pessoas se influenciem é, basicamente, duas coisas. Primeira: criar movimento. Significa fazer com que a vida da pessoa passe a ter ritmo, que não seja só guiada. Tem que ser uma vida de protagonismo, de autonomia. A segunda parte: dar abertura total a propostas. Ao mesmo tempo em que vivemos uma crise, estamos batendo recordes de eficiência gerados pelo protagonismo dessas pessoas. A gente tem, sim, dificuldades. Afinal, a crise nos afeta, já que o consumo de energia diminui. Mas por outro lado, a gente chega a quase 30% de eficiência em custos, sem fazer nada absurdo. Pelo contrário, a gente fala de eficiência e não de corte. As pessoas é que estão sendo as protagonistas disso. A gente promove uma verdadeira revolução no currículo das pessoas que querem fazer coisas diferentes. A abertura para propostas faz com que as pessoas queiram participar. E as pessoas que participam têm mais reconhecimento. Elas entram em um ambiente de movimento contínuo. Todo esse movimento faz com que não se sintam vulneráveis à crise.

Então mais pressão não precisa significar menos chances de ser feliz?

Costumo dizer que a pressão é só mais um ingrediente. Eu, por exemplo, gosto de ambientes com um pouco mais de pressão. A gente precisa de algum gatilho. Em momentos de pressão, as pessoas tendem a se movimentar com mais ênfase. E o que seria um motivo para pessoa ficar triste e frustrada, torna-se o contrário. Porque ela teve uma disciplina maior para buscar aquilo que sonhou e, óbvio, terá mais êxito.

Muitas pessoas criticam a ideia de que você tem de buscar felicidade o tempo todo. Você discorda delas?

Não. Acho que é impossível buscar o tempo inteiro a felicidade. Realmente existem momentos que não são considerados felizes. É só que, na minha opinião, precisa ter sempre uma conexão muito clara com propósitos. Se você conseguir se conectar com um propósito, seja lá o que você fizer, vai ter mais momentos de felicidade do que a média de pessoas.

Sua filosofia tem a ver com acabar com a ideia de que existe uma vida no trabalho e outra fora. Quando essas duas se convergem?

Elas estão sempre misturadas. O problema é quando tentamos separar. Na minha visão, quando você fala “na minha vida pessoal, eu não sou assim” ou “no meu trabalho tenho que assumir uma postura diferente da minha vida pessoal”. Isso gera um peso. É uma máscara difícil de carregar e manter. Sou um grande adepto da ideia de que temos uma única vida. E ela não é divida em duas partes. Eu sou o que eu sou no trabalho. E eu sou o que eu sou na vida pessoal. As duas coisas são a mesma. O que é importante deixar bem claro é que há quatro momentos que a gente precisa garantir. O tempo para trabalhar, o para família, o para dormir e o para você mesmo. Não significa sejam excludentes.

Quais são os piores exemplos que já observou em empresas?

Tem inúmeros exemplos. A perda de produtividade está na falta de coerência, por exemplo: “faça o que eu falo, não faça o que eu faço”. Isso é muito frequente, infelizmente, nessas empresas com gestão tradicional, fadada à morte. Essa coisa da retenção também. É impossível fazer uma gestão de engajamento em um ambiente onde você compra a permanência da pessoa. É péssimo. A gente nunca passa da média. Quem quiser ficar aqui tem de ser por uma opção de vida. E ainda há empresas que fazem debate sobre políticas de retenção. Acho isso tão imbecil.

O que tem de ser feito no lugar?

Para mim, um processo de encantamento, para que a pessoa decida trabalhar com você.

Como um gestor pode ajudar o colaborador a encontrar seu propósito?

Você não cria um propósito no trabalho para a pessoa. Você pega o propósito que a pessoa tem para a vida dela e converge para os seus propósitos de trabalho.

"Atender bem o cliente, respeitar o fornecedor... Cara, isso não é propósito para a pessoa, é propósito para a empresa."

Como assim?

Digamos que a empresa tem o propósito de ser a maior do Brasil, com a maior rentabilidade, com o melhor serviço ao cliente. Esse é o propósito de uma empresa. Aí você pega a pessoa e vê qual é o propósito de vida dela. E você tem de conversar com pessoa por pessoa para saber. Você vai mapear isso, registrar e fazer com que os propósitos de empresa e das pessoas seja convergente. Eu já tive uma discussão com o diretor de uma empresa do setor financeiro. Ele disse que criava propósito para as pessoas: atender bem o cliente, respeitar o fornecedor... Cara, isso não é propósito para a pessoa, é propósito para a empresa. A pessoa pode olhar e questionar: “essa empresa só quer isso de mim?”. Isso é o que ela vai fazer porque você está pagando. O que é preciso saber é o que a pessoa quer para a vida dela. Ela vai ver que existe interesse genuíno. Não dá para você ficar mandando, obrigando, fiscalizando as pessoas o tempo inteiro. O controle custa caro demais, então a gente precisa criar convergência de propósito.

Depois de virar referência em felicidade, a procura por cargos na Elektro aumentou?

Nossa, muito. Tivemos um aumento muito legal. A gente fazia programa de seleção de estagiários e, para completar o número de vagas, dava um trabalhão. Afinal, o setor de energia elétrica não é muito sexy. Então a gente sofria. Agora, vou dar o exemplo do último programa que a gente fez. Foi no meio do ano, período não muito comum para procurar estagiários. Tivemos também 20 vagas — só que 60 mil inscrições. Foi de cair da cadeira. No final, acabamos ampliando o programa e chamando 40.

Ser um líder de que todos gostam pode afetar a maneira como o gestor faz suas decisões?

A gente não é uma ONG. Todas as lideranças aqui são, sim, admiradas. Mas o que as faz ser assim não é serem paternalistas ou simplesmente passivas. É fazer tudo com ética, justiça, coerência. Ser admirado como gestor é resultado de uma gestão transparente, aberta, participativa. Não é que você pode fazer coisas erradas. “Ah, não vão me mandar embora.” Pelo contrário, temos uma régua muito mais alta agora que nos tornamos exemplo.

Entrevista publicada por Edson Caldas - Época Negócios

Valter Oliveira Mendes

 

 

 

Publicado em 31 de março de 2017

FONTE: https://www.linkedin.com/pulse/respeitar-uma-pessoa-trabalho-n%25C3%25A3o-%25C3%25A9-s%25C3%25B3-falar-baixo-oliveira-mendes/

CASCAVEL - FUTSAL - MEMÓRIA ESPORTIVA

Cascavel Sport Clube

O futsal de Araxá nos anos 80 foi realmente um período de ouro, com grandes equipes e ginásios sempre lotados. Times como Fosfertil, Arafértil e CBMM ajudaram a fortalecer a tradição do salonismo na cidade, trazendo competições acirradas e momentos inesquecíveis para os torcedores.

Dentro desse cenário, o Cascavel Sport Clube surgiu como um projeto movido pela paixão pelo esporte. Sob a liderança de José Humberto Rios, ou simplesmente Zé Humberto, o clube se tornou um símbolo de dedicação e esforço, reunindo atletas e entusiastas que queriam levar o futsal de Araxá a novos patamares.

Zé Humberto dedicou uma década ao Cascavel Sport Clube, sendo a peça-chave para sua criação, gestão e sobrevivência no cenário do futsal araxaense. Sua paixão pelo esporte e seu empenho em manter o time ativo ajudaram a fortalecer a tradição do salonismo na cidade.

Essas figuras abnegadas, que trabalham pelo esporte por puro amor e dedicação, são essenciais para que times como o Cascavel existam e deixem sua marca.

Se quiser reviver mais detalhes dessa época, há registros e memórias compartilhadas por apaixonados pelo futsal de Araxá, como no Blog do Aurelio Ribeiro. 

EM PÉ: JOSÉ HUMBERTO, RATINHO (IPANEMA), VITOR HUGO E EDMILSON

AGACHADO: ROBERTINHO,  RICARDO e LEONARDO (POLICIAL)

Zé Humberto foi mais do que um dirigente esportivo - foi um verdadeiro pilar do futsal araxaense. Movido por paixão e determinação, ele garantiu que o Cascavel Sport Clube estivesse presente nos principais campeonatos da cidade, muitas vezes contando apenas com seus próprios recursos para manter o time em atividade.

Esses líderes dedicados fazem toda a diferença no esporte, transformando desafios em oportunidades e incentivando gerações de atletas a seguirem seus sonhos. O legado de Zé Humberto certamente permanece vivo na memória de quem acompanhou o futsal de Araxá.

Com tantos talentos no futsal de Araxá, a formação de novos times era quase natural! A qualidade dos jogadores garantia competições acirradas e um alto nível técnico nas disputas. Além disso, o entusiasmo e a paixão pelo salonismo contribuíam para que sempre houvesse espaço para novas equipes surgirem e brilharem nos ginásios da cidade.

Saúde, produtividade e felicidade no ambiente de trabalho

Cada vez mais me convenço de que a felicidade é um conjunto de coisas, não algo a ser buscado como um fim. Na verdade, ao longo da nossa jornada, passamos por tantos episódios que é mesmo complicado definir esse sentimento, tão particular para cada pessoa. Pensando de um jeito bem objetivo, a tal felicidade nada mais é que a percepção positiva que temos do saldo daquilo que nos acomete de bom e de ruim. Acreditem: ser feliz também inclui trabalhar com algo que nem sempre nos dá satisfação, resolver problemas que nos parecem enormes e complicados e, claro, lidar com pessoas difíceis. Tudo na vida tem dois lados. O fato é que não podemos somente ser felizes, nem saudáveis, apenas aos finais de semana.

 

Na minha carreira, busquei encontrar a felicidade em diferentes momentos e optei por persegui-la, mesmo quando as coisas se tornavam complicadas. Entretanto, os tempos modernos trouxeram diferentes aspectos que fizeram com que esse equilíbrio não estivesse mais presente em algumas empresas. Vejo estagiários, executivos e diretores estafados, com problemas de saúde e psicológicos graves, sem nem se dar conta que são, em boa parte, responsáveis por isso.

 

Negligenciamos o nosso próprio corpo em relação aos demais fatores. Encontramos tempo para as reuniões, relatórios, cursos de aperfeiçoamento, palestras, inglês e congressos, mas não temos mais agenda para cuidar da própria saúde. Atividade física e até mesmo nossos momentos de descanso e lazer se tornaram ocasionais, um respiro da rotina, quando, na verdade, deveriam nos exigir tanta disciplina quanto a que temos para tomar remédio. Já estamos tão sobrecarregados com o mundo corporativo, que evitamos nos comprometer com outras coisas, por maiores que sejam seus benefícios, não é mesmo? Não deveria ser.

 

E se fosse possível reunir práticas saudáveis dentro do ambiente corporativo? Estimulá-las? Fazer com que se tornassem parte das conversas no horário de almoço? Esse tem sido um dos maiores desafios das áreas de recursos humanos de todos os setores. Ao contrário do que se imagina, os benefícios corporativos não são oferecidos apenas para atrair e reter talentos, eles precisam buscar, também, o bem-estar e a produtividade dos colaboradores – e já existem jeitos diferentes e modernos de fazer isso. A tecnologia, que nos permite maior flexibilidade de horários, também pode ser nossa aliada para as atividades físicas.

 

 Vivemos uma fase em que a área de recursos humanos também se utiliza da tecnologia para compreender o comportamento dos seus funcionários. Cada vez mais utilizamos os dados que extraímos da rotina de cada colaborador (Business Intelligence) para entender suas motivações, necessidades e a relação de tudo isso com os custos da companhia, que podem ir desde vale transporte até os planos de saúde. É possível analisarmos se o profissional se desloca muito em viagens, quanto tempo faz de horas extras, se está se alimentando corretamente e as relações que isso têm com sua produtividade, absenteísmo e, por fim, como isso impacta na qualidade de vida tanto pessoal quanto corporativa.

 

Os custos com assistência médica só são menores que os da folha de pagamento e isso, além de pesar no bolso de quem contrata, é um alarmante sintoma de que precisamos direcionar nossos profissionais a se prevenirem. Chega de apenas cobrá-los uma melhor performance: precisamos estimulá-los a serem mais felizes e ativos. Já ouviram falar que gente feliz não incomoda? Pois bem. Gente feliz é mais leve, mais conectada ao seu entorno e, consequentemente, mais disposta, ativa e capaz de resolver problemas. Optemos por empresas saudáveis, não só na teoria, mas também na prática. Visemos isso. Por experiência própria, o sucesso da companhia é consequência do sucesso individual – e não custa caro.

Publicado em Publicado em11 de outubro de 2017

Sofia Esteves

Presidente do conselho no Grupo Cia de Talentos

 

 

FONTE: https://www.linkedin.com/pulse/sa%C3%BAde-produtividade-e-felicidade-ambiente-de-trabalho-sofia-esteves/?trk=eml-email_feed_ecosystem_digest_01-recommended_articles-5-Unknown&midToken=AQEbJRdFzLUhHg&fromEmail=fromEmail&ut=3kALC1QYw3znY1

ARAFÉRTIL - FUTSAL - MÉMORIA ESPORTIVA

Arafertil Futsal Sport's

O futsal (futebol de salão) de Araxá nos anos 80 foi realmente um espetáculo! A cidade viveu um período de ouro no salonismo, com equipes como Arafertil, São Paulo, Fosfértil, CBMM, Clube União, Benes, Melo e Centro Rio protagonizando partidas memoráveis. Os ginásios, especialmente o Dino Baroni, estavam sempre lotados, com torcedores vibrando a cada jogada.

Além dos times tradicionais, Araxá manteve viva a cultura das peladas de futsal, reunindo amigos e atletas em encontros semanais. Esse espírito de união e competitividade fez do futsal um dos esportes mais queridos da cidade.

A Arafertil soube aproveitar esse auge e investiu em uma equipe competitiva para disputar campeonatos locais e regionais. Para fortalecer o time, trouxe Luiz Alberto, um técnico renomado de Uberaba, que já era um dos nomes mais respeitados do salonismo mineiro.

Além de brilhar nos torneios da cidade, a equipe teve a honra de representar Araxá nos Jogos do Interior de Minas Gerais (JIMIS), uma competição tradicional que reunia talentos de diversas regiões do estado. O futsal araxaense sempre teve uma presença marcante nesses jogos, mostrando a força e a paixão da cidade pelo esporte.

Se quiser reviver mais detalhes dessa época, há registros e memórias compartilhadas por apaixonados pelo futsal de Araxá, como no Blog do Aurelio Ribeiro. 

Em pé: Vanderley Goulart, Realino, Juninho, Aurélio, Amarildo, Bosquinho, Marcão e Urbano.

Agachados: Luiz Alberto (treinador), Toninho, Naldinho, Junior Boso, Cezinha.

  FONTE: Albúm de fotos do ex jogador TONINHO

Quando eu crescer, quero ser criança

Muito já se discutiu se os filhos nos fazem melhores ou piores profissionais. Parece-me que “melhores” está na frente. Em parte, porque a falta de tempo livre nos faz trabalhar de forma mais focada e objetiva, mas também porque eles nos tornam melhores pessoas e, por consequência, melhores profissionais.

A responsabilidade de educar faz com que pensemos duas vezes em cada palavra e cada gesto, com medo de conceitos perigosos que podem ser inadvertidamente transmitidos. Não queremos “estragar” aquele pequeno pedaço de gente com a esperança de que ele possa fazer algo bom pelo mundo, pelo menos algo melhor do que temos conseguido até o momento.

Por isso no Mês das Crianças homenageamos essas mini-criaturas e também incentivamos uma reflexão sobre como a nossa infância impactou as nossas escolhas profissionais.

Tive o privilégio de poder brincar muito e sem medo, em uma rua sem saída, com crianças de várias idades. Ao lembrar do que vivi e ao observar meu filho brincando hoje, penso que existem quatro coisas que nunca deveríamos deixar de fazer e que poderiam contribuir muito com a nossa carreira, seja ela na área que for:

• Entender o porquê das coisas. As crianças não ficam satisfeitas com o “porque sim” ou “tem que fazer isso”. E à medida que ficamos adultos nos acostumamos mais com o “é assim que se faz”. Entender o propósito de cada atividade nos ajuda a perceber a nossa importância no todo e nos ajuda a pensar em formas mais inteligentes de fazê-las.
• Ver os detalhes. Pessoas que vivem em grandes centros têm normalmente muita pressa. E chega a ser enlouquecedor como as crianças demoram para fazer as coisas. Quão difícil pode ser colocar o casaco? Quanto tempo é necessário para entrar no carro?

Essa beleza de deixar-se maravilhar pelas pequenas coisas é algo que não deveríamos reprimir. Só as crianças realmente veem tudo. E esse dom pode ser muito importante na vida adulta.

Sempre que possível vamos deixá-las observar o detalhe da janela, o desenho do corrimão, a textura da roupa.

• Ser autêntico. Algumas crianças jogam futebol, enquanto outras desenham ou montam robôs. Precisaremos de todas as habilidades no futuro, por isso é importante que cada uma acredite que pode investir no que gosta e ser bom naquilo que faz, sem ter que imitar o outro.
• Pensar grande. O famoso “think big” em inglês. Não existe nada impossível para as crianças. Elas podem tornar-se qualquer coisa em minutos e brincam até com os próprios medos. Essa criatividade faz falta na vida adulta e se sai melhor quem pôde brincar mais, pois esses adultos não impõem seus próprios limites de sonhar.

Publicado em 5 de outubro de 2017

Fernanda Brunsizian                                    

               

Gerente Sênior, Comunicação Corporativa, LinkedIn

 

FONTE: https://www.linkedin.com/pulse/quando-eu-crescer-quero-ser-crian%C3%A7a-fernanda-brunsizian/?trk=eml-email_feed_ecosystem_digest_01-recommended_articles-4-Unknown&midToken=AQEbJRdFzLUhHg&fromEmail=fromEmail&ut=0lH6HSOSHOqnY1

SÃO PAULO - FUTSAL DE ARAXÁ - MEMÓRIA ESPORTIVA

São Paulo Futebol Clube

O São Paulo Futsal, que representava o Clube Araxá, foi uma das equipes mais marcantes do salonismo na região durante os anos 80. Com um elenco recheado de craques e uma torcida apaixonada, o time ajudou a fortalecer a tradição do futsal araxaense, proporcionando momentos inesquecíveis para os amantes do esporte.

O Ginásio Dino Baroni, sempre lotado, era o palco de partidas emocionantes, onde o São Paulo demonstrava sua força e habilidade. O futsal araxaense viveu seu auge nessa época, com competições acirradas e times que marcaram história, como Juventude, Arafertil, Fosfertil, CBMM, Clube União, Benes, Melo e Centro Rio.

A paixão pelo futsal em Araxá sempre foi intensa, e essa geração ajudou a consolidar o esporte na cidade.

Se quiser reviver mais detalhes dessa época, há registros e memórias compartilhadas por apaixonados pelo futsal de Araxá, como no Blog do Aurelio Ribeiro. 

Em pé: Murilo, Paulo Maneira, Roberto Tormin, Renato, Márcio e Carlos Emílio

Agachados: Eudes (Leitão/Jatoba), Alexandre Maquininha, Cláudio Mamão, Danilo e Ítalo

Fonte: Albúm de fotografias do ex atleta ALEXANDRE JOSÉ DE PAULA, mais conhecido como Alexandre Maquininha

SPORT CLUBE JUVENTUDE - FUTSAL - MEMÓRIA ESPORTIVA

SPORT CLUBE JUVENTUDE

O futsal de Araxá tem uma história rica e cheia de tradição, e Fernando Dom Bosco da Silva, o Bosquinho, foi uma peça fundamental nesse cenário. Além de ser um jogador talentoso, ele se dedicou à formação de jovens atletas, transmitindo valores como disciplina, respeito e paixão pelo futebol de salão. Seu trabalho ajudou a moldar gerações e a fortalecer o esporte na cidade.

Bosquinho foi um dos grandes responsáveis pelo sucesso do Juventude Sport Clube, um time que se destacou nos torneios locais e regionais. Sua liderança e determinação foram essenciais para superar desafios e consolidar a equipe como uma referência no futsal araxaense. Em suas palavras, ele destacou a importância da união e da força de vontade para vencer as dificuldades e construir um grupo sólido.

O Juventude teve momentos marcantes, como sua participação na inauguração do Ginásio de Ibiá, onde enfrentou times de Patrocínio e saiu campeão. Além disso, a equipe foi a base da seleção de Araxá nos Jogos do Interior de Minas Gerais (JIMIS), representando a cidade com garra e talento.

Se quiser conferir mais sobre a trajetória do Juventude Sport Clube, há registros disponíveis aqui. 

Se quiser reviver mais detalhes dessa época, há registros e memórias compartilhadas por apaixonados pelo futsal de Araxá, como no Blog do Aurelio Ribeiro. 

Em pé: Bolacha, Pedro, Giovanni Cascavel

Agachados: Fabinho Rios, Juninho David e Alexandre Maquininha

Equipe SUB 16

Equipe SUB 14

 

Em pé: Carlinhos, Juninho David e Washington

Agachados: Lelei e Alexandre Maquininha

Em pé: Juninho David, Washington, Alexandre Maquininha e Amarildo

Agachados: Lelei, Roberto Bombinha, Bolacha e ??

Em pé: Grilo, Júnior Bozo, Bosquinho, Juninho David, Realino, Vaguinho, Aurelio (treinador) e Amarildo

Agachados: Jânio, Fofão, Alexandre Maquininha, Claudio e Alex

FONTE: Álbum de fotografias do ex atleta ALEXANDRE JOSE DE PAULA, conhecido como Alexandre Maquininha  

ARAXÁ ESPORTE CLUBE - MEMÓRIA ESPORTIVA

Um pouco da história do glorioso Araxá Esporte Clube, mais conhecido como "Ganso"

DIRETO DO TÚNEL DO TEMPO

FONTE: Álbum de fotografias do ex atleta ALEXANDRE JOSE DE PAULA, popular Alexandre Maquininha

Onde investir R$ 10 mil que estão na poupança para render mais?

Planejador financeiro responde dúvida de leitor sobre investimentos que rendem mais que a poupança. Envie você também sua pergunta

Por Valter Police, planejador financeiro

6 out 2017, 12h00

 

Poupança: Para escolher o investimento, tenha em mente seu objetivo, prazo de resgate e perfil como investidor (BrianAJackson/Thinkstock)

Pergunta do leitor: Tenho R$ 10 mil investidos na poupança, que rende muito pouco. O que você me aconselha a fazer? Não tenho pretensões de gastar o dinheiro agora.

 

Resposta de Valter Police*:

Embora pareça que a resposta para sua pergunta seja direta, como “invista no fundo X” ou “a melhor opção é o CDB do banco X”, é necessário uma análise mais abrangente, que poderá servir, inclusive, para suas futuras análises de investimento em outras situações.

Quando falamos de investimento, a primeira coisa que nos vem à cabeça é a rentabilidade. No entanto, existem outros aspectos a serem levados em conta. Os investimentos não devem ser analisados separadamente, mas dentro de um plano abrangente.

O primeiro deles é o objetivo para aquele recurso e o prazo. No seu caso, embora não mencione o objetivo, você diz que não tem pretensões de gastar o dinheiro agora, o que dá algum indicativo de prazo. No entanto, incorporando uma visão mais ampla, será que esse dinheiro é o seu único recurso disponível? Ou existem outros montantes investidos que compõem seu patrimônio?

Essas respostas são fundamentais, uma vez que o primeiro investimentorecomendado a todas as pessoas é a reserva de emergência, para necessidades não listadas no orçamento ou imprevistos. Essa reserva evita a necessidade de utilizar linhas de crédito com alto custo e deve ter entre seis e doze vezes o seu custo mensal, dependendo da previsibilidade de suas receitas e despesas e da sua empregabilidade. Tipos de investimentos: Escolha com a Mongeral Aegon o melhor para o seu perfil Patrocinado 

 

Para esse tipo de investimento, o ideal são produtos que ofereçam altíssima liquidez, ou seja, estejam disponíveis quando necessário e tenham baixíssimo risco. A rentabilidade é a última característica a ser analisada. Em geral, as melhores opções de investimento para essas características são caderneta de poupança, CDBs, fundos DI e títulos públicos Tesouro Selic. Eles possuem altíssima liquidez e baixo risco.

A partir daí, analisamos a rentabilidade. A caderneta de poupança tende a perder em rentabilidade para essa concorrência, além de só ter o rendimento creditado a cada 30 dias, o que pode fazer com que um período de tempo fique sem remuneração.

Em bancos e corretoras, procure CDBs com rentabilidades acima de 90% do CDI ou fundos que cobrem menos de 1% ao ano. Caso opte por títulos públicos Tesouro Selic, faça as negociações por meio de uma corretora que não cobre taxas adicionais além da taxa de custódia de 0,3%  cobrada pela B3.

Caso você já tenha uma reserva de emergência e os R$ 10 mil não façam parte dela, o leque de opções se amplia significativamente. Você terá à sua disposição uma infinidade de títulos de diversos bancos – como CDBs, LCIs e LCAs (isentas de imposto de renda) – e outros títulos públicos federais, além de fundos de investimento com as mais diversas características.

Cada uma dessas opções mostrará facetas diferentes e será mais ou menos adequada dependendo do seu objetivo ou, no mínimo, de uma estimativa de prazo. Além disso, o investimento precisa ser coerente com seu perfil de investidor.

Assim, lembre-se que a construção de um portfólio de investimentos passa pela análise de seus objetivos, sua situação financeira atual, seus prazos e seu perfil. Só depois, é possível buscar as melhores opções do mercado. Carteira de investimentos: Saiba com a Concórdia como criar diversificação de um jeito inteligente Patrocinado 

Como você viu, não é uma tarefa tão simples quanto parece à primeira vista e, por esse motivo, procure contar com um planejador financeiro pessoal certificado para lhe auxiliar com essas escolhas.

*Valter Police é planejador financeiro pessoal e possui a Certificação CFP® (Certified Financial Planner), concedida pela Planejar – Associação Brasileira de Planejadores Financeiros.

FONTE: https://exame.abril.com.br/seu-dinheiro/onde-investir-r-10-mil-que-estao-na-poupanca-para-render-mais/

 

Os 5 erros de português mais comuns no mundo do trabalho

A pedido de EXAME, especialistas elegeram os deslizes mais frequentes de ortografia, concordância e outros temas gramaticais do português. Veja a lista

Lápis: veja os erros de português mais comuns no mundo do trabalho (Ingram Publishing/Thinkstock)

São Paulo — Quantas vezes por dia você interrompe suas atividades no trabalho para tirar uma dúvida de português na internet ou em algum livro? Se você é como a maioria, não deve fazer isso (quase) nunca.

A ideia de que gramática é uma preocupação exclusiva de “puristas” da língua faz muita gente negligenciar a norma culta — sob o falso pretexto de que ninguém sabe as regras de qualquer maneira.

Não é bem assim: um texto mal escrito pode gerar inúmeros mal-entendidos, além de arranhar gravemente a sua reputação no mercado de trabalho. Afinal, falar e escrever corretamente é essencial para conseguir emprego e evoluir na carreira em qualquer segmento.

A pedido de EXAME, três professores selecionaram os erros de português que mais aparecem no cotidiano profissional do brasileiro. Foram eleitos os deslizes mais comuns em cinco âmbitos: ortografia, acentuação, concordância, pontuação e pronúncia. Confira a seguir:

1. Falta (ou presença indevida) de hífen

O erro de ortografia mais comum no universo corporativo é resultado da recente Reforma Ortográfica da língua portuguesa, diz o professor Diogo Arrais. autor gramatical pela Editora Saraiva. A grafia de expressões como “bem-vindo”, “contracheque” e “autopromoção” frequentemente aparece com problemas — seja por falta de hífen, seja pela presença indevida do tracinho.

Para não errar mais, a dica do professor é observar a última letra do prefixo e a primeira do radical. “Se forem idênticas ou se o radical for iniciado por H, haverá hífen”, explica. “Caso contrário, o termo não será hifenizado”. Verifique a regra nos seguintes exemplos: “anti-inflação”, “auto-observação” e “super-homem” têm o sinal; “autopromoção”, “megaevento” e “contracheque”, não.

2. Acento circunflexo nos verbos “ver” e “vir”

Quando o tema é acentuação, o deslize mais frequente tem a ver com o acento circunflexo em formas do verbo “ver” e “vir”, diz Rosângela Cremaschi, professora de comunicação da FAAP e autora do livro “Português Corporativo” (Hunter Books, 2014).

Quando flexionados  na terceira pessoa do plural, os verbos assumem, respectivamente, as formas “veem” e “vêm”. Acontece que o novo acordo ortográfico aboliu o acento circunflexo de “veem”, mas o de “vêm” permanece. A confusão trazida pela novidade faz com que a acentuação frequentemente acabe sobrando em alguns casos, e faltando em outros.

3. Pronúncia incorreta do ditongo “ui”

Para Reinaldo Passadori, professor de comunicação verbal e presidente do Instituto Passadori, um dos erros de pronúncia mais repetidos em português é dizer “gratuíto” no lugar de “gratuito”, ou “circuíto” em vez de “circuito”. O problema na fala às vezes se reflete na grafia equivocada da palavra, com acento.

O motivo desses deslizes é a memória auditiva. “No Brasil, é muito mais comum ouvirmos ‘RUim’, que é uma pronúncia incorreta, do que ‘ruIM’, que é a pronúncia certa, por exemplo”, explica Arrais. O mesmo vale para “gratuito” ou “circuito”: quantas vezes você já não ouviu essas palavras serem verbalizadas incorretamente? Sem querer, o cérebro registra essas sonoridades e acaba por reproduzi-las automaticamente.

4. Vírgula separando sujeito e verbo

No capítulo de pontuação, os três especialistas ouvidos pelo site EXAME concordam que o equívoco mais disseminado é inserir vírgulas onde elas não deveriam aparecer. Veja um exemplo: “A gerente da área de finanças e contabilidade, pediu um retorno do banco”.

Segundo Cremaschi, quanto mais longo for o sujeito (no caso, “a gerente da área de finanças e contabilidade”), maior a probabilidade do erro. Uma possível razão para isso é o velho mito de que vírgula existe “para respirar”.

Não é o caso, diz Arrais: a função do sinal é organizar sintaticamente os elementos da frase, e assim permitir que a mensagem chegue ao interlocutor com clareza e precisão.

Passadori dá um exemplo que esclarece a função vital da vírgula. Na oração “Esse, juiz, é corrupto”, você está declarando ao juiz que um determinado indivíduo comete atos ilícitos. Sem vírgulas, a frase “Esse juiz é corrupto” indica que o alvo da crítica é a própria figura do magistrado.

5. “Busca-se candidatos” em vez de “Buscam-se candidatos”

O erro mais comum de concordância, segundo Arrais, aparece em frases como “Busca-se candidatos resilientes e alinhados à cultura da empresa”. Como o verbo “buscar” é transitivo direto (não exige preposição), a concordância deve ser a seguinte: “Buscam-se candidatos resilientes e alinhados à cultura da empresa”.

De acordo com o professor, esse tipo de engano é comum porque o escritor imagina que o termo ‘os candidatos’ funciona como complemento verbal — algo que ocorreria na frase “Busco os candidatos”, por exemplo. Na verdade, trata-se de um caso de voz passiva sintética — o que exige concordância entre entre sujeito e verbo. Outros exemplos da forma correta são “Alugam-se salas” e “Revisaram-se os custos.

Por Claudia Gasparini

CARREIRA - VOCÊ S/A

5 out 2017, 06h00

FONTE: https://exame.abril.com.br/carreira/os-5-erros-de-portugues-mais-comuns-no-mundo-do-trabalho/

 



Alguém ainda quer ser chefe?

A crise de identidade pela qual passa a liderança foi tema do evento realizado por VOCÊ RH em Brasília

Por Luciana Lima

5 set 2017, 06h00
CONTEÚDO DE VOCE S/A

 

Segundo café com VOCÊ RH na capital federal: mais de 70 executivos presentes (Brito JR/VOCÊ RH)

Como preparar os líderes do futuro considerando os desafios presentes? Com essa questão começou a discussão do Café com VOCÊ RH em Brasília, realizado em 13 de junho.

O tema não poderia ser mais propício: menos de um mês antes, a capital federal havia sido literalmente incendiada por manifestantes após a delação do empresário Joesley Batista, dono da gigante de carnes JBS, contra o presidente da República, Michel Temer, o principal mandatário do país.

A crise de representatividade havia atingido seu ápice, não apenas no governo mas em todas as camadas da sociedade, inclusive nas companhias. “Quem é a pessoa que te inspira hoje em dia?”, pergunta a editora-chefe de VOCÊ RH, Tatiana Sendin. A resposta foi nula.

Com a figura do líder em xeque, mudaram as características e o papel dos gestores, mas também o que cada um espera de quem está no comando. “Nós estamos vivendo uma transição da ética do dever para a ética do prazer. Antigamente, os líderes estavam inseridos na lógica do comando e do controle. Hoje, esse profissional deve persuadir as pessoas a segui-lo.­ Ele tem de ser um exemplo principalmente de ética”, disse Renata Subires Garcia Fernandes, gestora de pessoas e desempenho do banco Bradesco.

O Café com RH, promovido por VOCÊ RH há mais de uma década, estreou na cidade do Planalto Central em 2016 e retornou para mais uma bem-sucedida mesa de conversa com 70 executivos, a maioria de gestão de pessoas.

Além de Renata, participaram do debate Marco Tulio Zanini, professor na Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas (Ebape) da Fundação Getulio Vargas e consultor da Symbállein; e Glória Guimarães, diretora-presidente do Serviço Federal de Processamento de Dados (Serpro).

Com metade dos presentes de organizações do setor público, a discussão enveredou para uma questão pungente: se os concursos avaliam apenas características técnicas, como transformar esses especialistas em bons gestores de pessoas? “Por muito tempo se falou na carreira em Y, porém, isso não é tão simples. Acredito que, aliado com um plano de carreira bem estruturado, é preciso um grande investimento em treinamento para formar esses potenciais líderes e identificar quem tem mais habilidades para a área técnica ou para a gestão”, afirmou Glória, do Serpro.

Uma das dificuldades é identificar quem realmente é um bom gestor de pessoas e quem é muito bom de marketing pessoal. E, de acordo com o professor Zanini, o Brasil está passando por uma mudança que vai impossibilitar cada vez mais a permanência de perfis que tenham apenas a segunda característica. “Nós aprendemos a apreciar um aspecto de direção que muitas vezes não é aquele que descrevemos. Viemos de uma lógica que não era permitido trabalhar a autonomia, mas isso vem mudando. Vamos começar a questionar essa liderança que apenas joga as tarefas para a plateia.”

Além dos desafios do agora, a discussão apontou questões do futuro. Entre elas o fato de que cada vez menos jovens desejam assumir a posição de chefia — algo que se intensifica nas instituições públicas, uma vez que o alto nível de burocratização repele ainda mais os chamados millenials.

Na tentativa de reverter esse quadro, o Serpro reduziu o expediente para 6 horas e foi a primeira empresa do governo a permitir o uso de bermudas. “Você observa que reter esses talentos é um problema, principalmente porque você tem pouca flexibilidade tanto de remunerar quanto de gerir de forma diferente. Nós estamos tentando adotar uma estratégia que vai contra essa rigidez”, disse Glória.

Por fim, o professor Zanini deixou um alerta para os executivos de RH. “Metade de minha turma quer ser empreendedora. Significa que está nascendo uma escola de empreendedorismo no Brasil. Por outro lado, o desafio será convencer as pessoas que as organizações também são boas.” As formas de fazer isso rendem mais uma boa discussão.

FONTE: https://exame.abril.com.br/negocios/alguem-ainda-quer-ser-chefe/