Dinheiro de 2 cervejas por semana renderia R$ 100 mil em ações da Ambev

Parece conversa de bar. Mas um grupo de analistas da consultoria de investimentos Suno Research resolveu levar a sério aquele papo de pegar o dinheiro que você gasta toda semana bebendo cerveja e investir no mercado financeiro para comprar ações da Ambev (ABEV3), a principal fabricante de cervejas do país, dona das marcas Skol, Antarctica e Brahma, entre outras.

Sabe qual foi a conclusão? Dá para se aposentar tomando muito mais cerveja. 

Brasileiro consome, em média, 62 litros de cerveja por ano

Para elaborar o cálculo, os analistas partiram de algumas premissas básicas, como o consumo médio de cerveja por pessoa ao ano.

Eles usaram como referência um estudo da empresa alemã Bath-Haas Group, que apontou o Brasil como 17º maior consumidor da bebida no mundo, com consumo médio de 62 litros por pessoa ao ano. Isso equivale a cerca de duas garrafas de cerveja de 600 ml por semana.

Em 22 anos, você teria gasto R$ 8.500 em cerveja

Definido o consumo de cerveja, os analistas puderam estimar qual teria sido o gasto do brasileiro com a bebida ao longo de um período determinado. A data escolhida para começar a conta foi o ano de 1995, quando a garrafa de cerveja custava exatamente    R$ 1,00

"Para reproduzir a variação dos preços ao longo do tempo, tomamos como base o preço médio no início do período considerado e o ajustamos linearmente, de acordo com a evolução do seu valor de 1995 até os dias atuais", relatam os analistas.

Feitos os cálculos, eles estimaram que um brasileiro teria gasto, em média, R$ 8.468,74 com cerveja desde 1995 até hoje.

Trocando garrafas por ações

Os analistas da Suno Research decidiram transformar aquilo que seria gasto (com cerveja) em investimento (em ações) e escolheram simbolicamente as ações da cervejeira Ambev para fazer a simulação. Em outras palavras: em vez de ir ao bar gastar com cerveja todo mês, você aplicaria o mesmo valor na Bolsa de Valores, comprando ações da Ambev.

O estudo chega à conclusão de que, se você poupasse o dinheiro da cerveja todo mês, investisse esses recursos em ações de uma empresa como a Ambev e também reinvestisse os dividendos [lucros] pagos pelas ações, após 22 anos de investimento você teria acumulado cerca de R$ 104 mil.

Isso é cerca de 12 vezes mais que os R$ 8.468,74 que teriam sido gastos com cerveja em 22 anos, ou seja, seria possível comprar cerca de 12 vezes mais cervejas ao final desse período.

Ressalva: cálculo é apenas uma aproximação

Para fazer os cálculos, os analistas da Suno Research dizem que apenas assumiram como premissas os valores aplicados mensalmente e a rentabilidade histórica da ação da Ambev no período analisado.

O estudo não considera, por exemplo, o custo de corretagem para se comprar a ação (normalmente em torno de R$ 10 por operação), e o Imposto de Renda, de 15% sobre os ganhos.

Como uma ação da Ambev vale hoje aproximadamente R$ 18,70 e uma garrafa de 600 ml de Skol custa cerca de R$ 6, se você trocasse o consumo de um mês de cerveja (oito garrafas: R$ 48) por ações, conseguiria comprar apenas duas ações e pagar a corretagem.

Moral da história: pequeno esforço, grande investimento

Os analistas da Suno admitem que há uma série de variáveis que podem interferir no cálculo, e que a escolha da cerveja foi apenas simbólica. Poderia ser qualquer outro item de consumo que o cidadão abrisse mão de comprar para investir aquele dinheiro.

Já a escolha de Ambev, não foi aleatória, mas baseada no histórico consistente de rentabilidade da companhia. "O objetivo real do estudo é demonstrar que bons investimentos, mesmo que pequenos [em valor], podem render muito no longo prazo, quando feitos em boas empresas", afirma a equipe da Suno Research no estudo.

"Uma mudança de decisão, repetida por diversas vezes ao longo do tempo, pode ser sinônimo de uma melhora da saúde tanto física, quanto financeira de qualquer pessoa

FONTE: http://economia.uol.com.br/financas-pessoais/noticias/redacao/2017/07/14/dinheiro-de-2-cervejas-por-semana-renderia-r-100-mil-em-acoes-da-ambev.htm

SELEÇÃO SESC - FUTSAL DE ARAXÁ - MEMÓRIA ESPORTIVA

SELEÇÃO DE FUTSAL DO SESC ARAXÁ MG

O Serviço Social do Comércio (Sesc) sempre desempenhou um papel fundamental no fortalecimento do esporte em Araxá, especialmente no futebol de salão. Além de promover torneios e eventos esportivos, a instituição frequentemente representava a cidade em competições de outras localidades, reforçando seu compromisso com o desenvolvimento esportivo da região.

A foto, mesmo não sendo nítida, carrega um valor especial ao relembrar uma época em que iniciativas como essa eram essenciais para o crescimento do futebol amador. Nesse registro, está documentada a participação da unidade do Sesc Araxá em um torneio de futsal realizado na cidade de Uberaba, demonstrando a presença ativa do Sesc em competições estaduais.

Entre os destaques da equipe, aparece Rogério Pereira (Rogério Torô), um nome conhecido no futebol amador da cidade. Atuando como goleiro, Rogério também construiu uma trajetória como repórter esportivo da Rádio Cidade de Araxá, tornando-se um dos maiores conhecedores do futebol local e uma voz respeitada entre os amantes do esporte.

Essas recordações são importantes para preservar a memória do futebol amador e reconhecer o impacto de instituições como o Sesc, que contribuíram para o crescimento da modalidade ao longo dos anos.

Se quiser reviver mais detalhes dessa época, há registros e memórias compartilhadas por apaixonados pelo futsal de Araxá, como no Blog do Aurelio Ribeiro. 

Fotos do arquivo pessoal de Júlio Cesar Cardoso Mariano  (Cesinha)

A primeira coisa que 7 pessoas de sucesso fazem ao acordar

CARREIRA - VOCÊ S/A

Como é a rotina pela manhã de profissionais de sucesso de diversas áreas, como entretenimento, medicina e negócios. 

Neil deGrasse Tyson: “Eu checo minha agenda para começar a me preparar (...).” (Cindy Ord/Getty Images)

Dependendo de como o dia começa, é comum se sentir sobrecarregado e desorganizado pelo resto dele. Isso porque o momento em que se acorda é muito importante para criar as circunstâncias que farão você se sentir produtivoe no controle das suas metas. Então, é fundamental criar uma rotina própria para o dia se iniciar da melhor forma possível.

Para inspirar, reproduzimos o que sete líderes, de várias áreas – que vão do entretenimento à Medicina – contaram ao site ThriveGlobal sobre a primeira coisa que fazem ao acordar para ter um bom dia.

1 Chelsea Handler, escritora e apresentadora do programa Chelsea no Netflix
“Levanto e deixo os cães saírem. Primeiro, para fora do meu quarto. Depois, descer e sair pela porta.”

“Leio, pelo menos, 20 minutos toda manhã antes de entrar no chuveiro.”

2 Ezra-Klein, editor-chefe da Vox Media
“Em teoria? Medito por 15 minutos e depois leio um livro por 45 minutos. Às vezes, isso acontece mesmo! O que eu evito muito não fazer primeiro é checar meu e-mail. Se não posso ficar longe do meu telefone, só me permito olhar o Instagram. O Instagram é um lugar feliz.”

3 Sheinelle Jones, âncora das redes NBC e MSNBC
“Desligo meu alarme e fico deitada por alguns minutos para repassar meus pensamentos e decidir o que tenho que fazer nesse dia. Eu acho que ajuda fazer isso, em vez de simplesmente pular da cama.”

4 Neil deGrasse Tyson, astrofísico e diretor do Planetário Hayden, em Manhattan
“Eu checo minha agenda para começar a me preparar mentalmente e fisicamente para o que o dia exige de mim e, mais importante, para o que eu exijo do dia.”

5 Alexandra Cavoulacos, fundadora e COO do site de empregos TheMuse.com
“Durante a semana, a primeira coisa que faço é checar meu e-mail e tomar um copo grande de água. Eu não sou uma pessoa matutina, então, uma vez que me levanto, começo meu trabalho imediatamente. Nos fins de semana, costumo pegar um livro ou relaxar um pouco com meu marido antes de fazer algo produtivo. Ter esse tempo para recarregar é precioso para mim, já que não tenho o suficiente.”

6 Maria Menounos, âncora e apresentadora de rádio
“Eu costumava checar meus e-mails, mas parei de fazer isso e sou muito mais feliz todos os dias. Eu me preparo mentalmente com a rotina de 10 minutos do coach Tony Robbins e penso em 3 coisas pelas quais sou grata e 3 objetivos pelos quais estou trabalhando.”

7 Dr. Ali Rezai, neurocirurgião e diretor do Centro de Neuromodulação do Estado de Ohio
“Todos os dias, quando vou sair da cama, uso alguns minutos para limpar minha mente. Penso sobre as coisas que são constantes e imutáveis ​​na minha vida: minha família, minhas paixões e as maiores razões pelas quais escolhi trabalhar como cientista e neurocirurgião. Só então, começo a pensar em horários, tarefas e detalhes específicos que precisam ser tratados no dia e na semana.”

Por Da Redação

18 mar 2018, 15h54 - Publicado em 18 mar 2018, 06h00

https://exame.abril.com.br/carreira/a-primeira-coisa-que-7-pessoas-de-sucesso-fazem-ao-acordar/

Saiba o que a sua empresa pode fazer para combater o assédio

UM CONTEÚDO DE  você s/a

Nos últimos meses, escândalos envolvendo assédio sexual ganharam espaço na mídia. Veja o que fazer e isso acontecer debaixo de seu nariz

Assédio sexual no trabalho (thodonal/Thinkstock)

O debate sobre assédio sexual cresceu em 2017, quando inúmeros relatos sobre Harvey Weinstein, produtor americano conhecido por filmes como Pulp Fiction e Bastardos Inglórios, apareceram na imprensa. O produtor foi demitido do estúdio no qual era copresidente. Desde então, muitas pessoas sentiram-se encorajadas a quebrar o silêncio sobre esse tema ainda considerado tabu, principalmente por meio da hashtag #MeToo, que ganhou enorme dimensão nas redes sociais. Seguindo a onda de denúncias, a revista Time, em sua edição especial na qual elege a personalidade do ano, trouxe na capa algumas das vítimas que romperam o silêncio e expuseram seus agressores, como a atriz Ashley Judd e a cantora Taylor Swift.

Para ouvir histórias como essas, não é preciso ir tão longe. No Brasil, segundo um estudo do site ­Vagas.com, realizado em 2015 com quase 5 000 profissionais, 52% já sofreram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. Desses, 10% dos casos poderiam ser caracterizados como assédio sexual — e as mulheres eram vítimas em 80% deles. Nesse cenário, é fundamental pensar no papel do RH — tanto na prevenção quanto na punição do assédio. A seguir, veja dez dicas práticas de como lidar com o tema.

Treine seus funcionários
Para que todos os funcionários estejam cientes dos tipos de comportamento considerados inaceitáveis na companhia, é preciso realizar treinamentos frequentes, sejam eles formais ou informais, como workshops. “A organização tem responsabilidade pelos atos de seus representantes e precisa adotar alguns meios para garantir a integridade física e mental do empregado e proporcionar um ambiente saudável”, diz Gisela Freire, advogada do escritório Cescon, Barrieu, Flesch & Barreto. o combate ao assédio sexual no ambiente de trabalho começa com medidas como promover palestras de conscientização, criar canais de denúncia, facilitar a comunicação dos empregados sobre o assunto, elaborar um manual de conduta e punir os agressores.

Pratique o código de ética
Mesmo que as regras estejam todas no papel, é preciso trazê-las para a realidade. “A empresa deve deixar muito claro que essa conduta não é tolerada, explicando o que é o assédio e quais as consequências para o empregado”, diz Gisela. O RH é um dos guardiões do comportamento, participando do comitê para investigar as denúncias e incentivando essas conversas na empresa. “A área de recursos humanos precisa levar essa mensagem para a organização e tem o papel de educar, de trazer a consciência e de fazer com que a empresa viva o código de ética.”

Comece pelo recrutamento
A prevenção do assédio sexual deve começar já no momento da contratação dos funcionários. “A ideia é olhar com cuidado todos os processos de RH: como é o recrutamento e a seleção? os valores do candidato estão sendo levados em conta? Estamos demitindo um funcionário porque não foi feita uma avaliação adequada de seu comportamento antes de contratá-lo?”, exemplifica Angela Lucas, professora de comportamento organizacional e liderança do centro universitário FEI.

Diminua a desigualdade de gênero
Trazer mais mulheres para dentro da organização pode ser um fator decisivo para a prevenção do assédio no ambiente de trabalho. Contudo, só colocar funcionárias dentro da companhia não é suficiente — a cultura machista, muitas vezes enraizada nos empregados, pode impedir a equidade de gêneros. “Um olhar atento aos detalhes é importante para tornar o ambiente mais inclusivo. Na estrutura hierárquica da empresa, há mulheres? Elas estão em cargos estratégicos? Elas são alvo de piadinhas que não deveriam ouvir? Como é a aceitação das mulheres dentro da organização?”, diz Angela.

Fortaleça os canais de denúncia
O principal motivo para uma vítima de assédio manter-se em silêncio é o medo de sofrer alguma retaliação, de acordo com um estudo elaborado pelo instituto de pesquisa Opinium, no Reino Unido. Por essa razão, 58% das pessoas não reportam os casos. Como fazer com que os empregados não tenham medo de denunciar? “Encorajamos as pessoas a falar sobre o assunto e temos realizado um acompanhamento e um controle para que não sofram retaliação”, diz Sheila Ceglio, diretora de RH do laboratório Pfizer, que mantém uma plataforma específica para receber as denúncias. É importante que esses canais sejam efetivos e preservem o anonimato da vítima caso ela opte por não divulgar sua identidade. “Quando uma empresa tem uma área de RH organizada, esses processos são bem eficientes”, diz Gisela. “Nessas organizações, as pessoas procuram esses canais porque sabem que o problema vai ser apurado.”

Investigue os casos
Assim que as companhias recebem uma denúncia, a ação mais comum é fazer uma investigação para comprovar se o assédio realmente aconteceu. “Temos um comitê composto de diretores da empresa no qual esses assuntos são analisados e investigados. Posteriormente, dependendo da avaliação desse comitê, são tomadas as providências. A investigação é confidencial e temos pessoas específicas para isso”, diz Aline Cintra, gerente de aquisição de talentos da Monsanto, multinacional que atua no setor de biotecnologia e agricultura. Para a investigação, qualquer meio pode ser utilizado como prova, incluindo foto, vídeo, presente recebido, e-mail, gravações e testemunhas.

Esqueça a hierarquia
Mesmo quando o assediador ocupa um cargo elevado, a empresa tem o dever de coibir a prática. “Para que uma política funcione, é preciso que ela ignore o nível hierárquico. Em situações como essa, o cargo do funcionário não é relevante”, diz Sheila, da Pfizer. “Não dá para levar em consideração a hierarquia quando estamos falando de uma cultura de comportamentos inadequados. O tratamento tem de ser igual para todos.”

Dê apoio à vítima
Após a conclusão da investigação e a comprovação do assédio, é importante acolher a vítima. “Muitas vezes, é mais uma conversa, um suporte psicológico, miniférias ou até mesmo uma mudança de área”, diz Angela, da FEI. Embora não haja um consenso sobre a melhor forma de agir, é certo que a empresa não pode se omitir. “Com frequência, a vítima se sente culpada por ter sofrido o assédio, achando que pode ter dado uma brecha. Isso precisa ser trabalhado dentro da empresa”, diz Angela.

Tome uma atitude
Se a organização não tomar nenhuma atitude em relação ao agressor, há o risco de a vítima denunciar o empregador. Isso acontece porque, na Justiça, é mais fácil processar uma empresa do que um assediador individualmente. “se o departamento de recursos humanos for bem estruturado, os casos de assédio sexual na empresa, possivelmente, não chegam à Justiça, porque já são tratados internamente”, diz a advogada Gisela.

Puna o infrator
Para crimes de assédio, a punição é aquela prevista no código de ética da companhia — advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa. Esta última medida não é uma decisão fácil, reconhece Angela. “Desligar um funcionário é algo muito complicado para uma empresa, principalmente se o empregado tem um cargo importante ou se a organização investiu muito na carreira dele. Por justa causa, é mais difícil ainda, devido às implicações legais”, diz Angela. “O profissional demitido pode entrar com recurso, e esse é um nível de exposição que muitas companhias não querem ter.” 

Por Tamires Vitorio

mar 2018, 05h00

https://exame.abril.com.br/negocios/saiba-o-que-a-sua-empresa-pode-fazer-para-combater-o-assedio/

CLUBE UNIÃO - FUTSAL - MEMÓRIA ESPORTIVA

CLUBE UNIÃO FUTSAL

O Clube União, fundado em 19 de maio de 1977, teve um papel fundamental na vida social e esportiva de Araxá, especialmente para a classe operária. Nos anos 70 e 80, tornou-se um dos principais pontos de encontro da cidade, oferecendo opções de lazer e cultura para a população.

No carnaval de salão, o Clube União era o destino certo para os foliões, e sua escola de samba brilhou no carnaval de rua, conquistando diversos títulos ao longo dos anos. Além da festa e da música, o clube também se destacou no futebol de salão, mantendo sua tradição esportiva e promovendo competições memoráveis.

O Clube União soube aproveitar sua estrutura esportiva e o talento de seus atletas para se tornar uma referência no futsal de Araxá. Além de disputar todos os campeonatos da cidade, o clube também foi responsável pela organização de diversos torneios em sua própria quadra, fortalecendo ainda mais o esporte local.

No Ginásio Dino Baroni, o Clube União se destacou como o time do povo, conquistando torcedores e revelando grandes jogadores. Entre os destaques estão Pururuca (Clube União → Fosfertil), Kelsei (Clube União → CBMM) e Klênio (Clube União → Centro Rio), que ajudaram a construir a história do futsal araxaense.

Um dos maiores talentos que passaram pelo clube foi Eudes Leitão, considerado um dos melhores jogadores de futsal da região. Ele brilhou jogando pelo São Paulo (Araxá) e, posteriormente, se transferiu para a cidade vizinha de Ibiá, onde continuou sua trajetória no esporte.

Se quiser reviver mais detalhes dessa época, há registros e memórias compartilhadas por apaixonados pelo futsal de Araxá, como no Blog do Aurelio Ribeiro.



Em pé: Wilsinho, Tenente, Zulú,  Nozinho, Kelson, Roberto,  e Waldir Viegas

Agachados: Pururuca,  Merrinho, Vitor Paulo, Kleuber (Bim) e Kelsei

Em pé: Maurão, Rui, Júlio (Telefone), Edenisio, Edezio, Cleuber (Bim), Carlinhos, Maurício e Wilsinho

Agachados: Pururuca, Carlos, Caçapava, Juninho, João Preto, Marcelo e Celinho

Em pé: Celinho, Paulo Beiço, Juarez, Claúdio Macedo, Luiz Carlos (Saracura), Edezio, e Cleuber
Agachados: Rogério, Fausto, Eudes Leitão (Jatobá), Kelsen e Valmir

Fotos do arquivo pessoal de Luiz Carlos Ricardo (Saracura) e 

Fotos do arquivo pessoal de Marcelo

O Clube União foi a casa dos irmãos: Kelson, Kelsei, Kleverson (Pururuca) e Kleuber (Bim)

Como usar a liberdade dentro da empresa com moderação

UM CONTEÚDO DE você s/a

O discurso da informalidade e da diversidade pode ser usado como escudo para atitudes antiéticas. Empresas e profissionais precisam tomar cuidado

 (Foto/Thinkstock)

Não é raro que confraternizações promovidas por empresas deixem muita gente com dor de cabeça. Em geral, a cefaleia aparece por causa da quanti­dade de bebida ingerida — talvez para compensar todas as happy hours que foram desmarcadas por horas extras. Mas, em alguns casos, a ressaca não pode ser resolvida com comprimidos e ingestão de água. Na filial brasileira da companhia de tecnologia Salesforce, o que veio nos dias seguintes à festa a fantasia da firma foi mais parecido com um tsunami.

Na noite da comemoração, um funcionário da área comercial usou muita criatividade e pouco bom senso para tentar ganhar o prêmio de 3 000 reais que seria dado ao empregado mais imaginativo. Ele se fantasiou de um meme conhecido como “Negão do WhatsApp” e, ao que tudo indica, não viu problema algum em estar num evento do trabalho vestido como se estivesse despido, de maneira obscena e com traços racistas. A fantasia ficou em quarto lugar e foi recebida com bom humor por parte dos funcionários. Outra parte, ofendida, fez uma denúncia anônima internamente, citando o código de ética da empresa. A matriz americana investigou o caso e decidiu pelo desligamento imediato do empregado. O diretor comercial não aceitou a demissão, intercedeu pelo subordinado e também foi demitido. Foi, então, a vez de o presidente da operação brasileira tentar interferir — e acabou tendo o mesmo destino dos outros.

O caso abre uma discussão: o discurso de liberdade e informalidade, disseminado por muitas companhias, estimula atos antiéticos?  No caso da Salesforce, a justificativa usada para defender a fantasia controversa foi a irreverência que existe no Brasil — ainda mais em momentos de celebração. O fato é que o ambiente, mesmo festivo, não é privado: a festa da companhia é regida pelos valores da organização e é um símbolo dela. “Quando alguém vai contra esses valores, não deixa muita alternativa para a companhia”, afirma Ricardo Sales, consultor em diversidade, de São Paulo. Alguns funcionários disseram que as demissões foram exageradas, não condizendo com a cultura da companhia, de ser aberta à diversidade e à liberdade de expressão. “Mas a noção de que a liberdade de expressão é ilimitada é falsa. Muitos usam essa justificativa para expressar o próprio preconceito. Valorizar a diversidade não é respeitar o direito de cada um se fantasiar como quiser, mas, entre outras coisas, vetar desrespeitos”, diz Ricardo.

O código de conduta, que serviu de base para a demissão dos funcionários da Salesforce, também apareceu na explicação de uma demissão no Google no ano passado. Em agosto, um engenheiro americano, então funcionário da empresa, escreveu e divulgou internamente um memorando afirmando que há razões biológicas por trás da desigualdade de gêneros. Segundo ele, as mulheres teriam menos aptidão para trabalhar como engenheiras. O funcionário foi demitido e, na ocasião, o CEO do Google afirmou que trechos do texto “violam nosso código de conduta e ultrapassam o limite ao trazer estereótipos de gênero para dentro do ambiente de trabalho”. No último dia 9 de janeiro, o ex-googler se aliou a outro ex-fun­cionário, que havia sido demitido em dezembro de 2016 depois de dizer em um fórum interno que o FBI teria motivos para investigar um funcionário muçulmano. Os dois querem processar a companhia alegando discriminação por serem homens brancos conservadores. “As demissões foram uma busca por coerência. Se você capacitou as pessoas, treinou, mostrou o que é certo, não pode tolerar esse tipo de coisa”, diz Ricardo. “É diferente de uma censura, que é o que os ex-funcionários estão alegando que aconteceu.”

A culpa é de quem?

Quando problemas como esses ocorrem, sempre é mais fácil culpar o RH. No caso da Salesforce, um funcionário entrevistado por VOCÊ S/A que pediu para não ser identificado afirmou que não houve um direcionamento explíci­to sobre qual tipo de fantasia seria per­mitida e cabia ao departamento colocar os limites. Mas esse é mesmo o papel da área de gestão de pessoas? “O RH não tem como distribuir bom senso. Talvez ele tenha falhado antes, na contratação do profissional ou ao não trabalhar a cultura, mas não é o culpado direto pelo ocorrido”, diz Leni Hidalgo, professora de gestão e liderança no Insper, de São Paulo. Para minimizar os riscos, a solução propos­ta por Arthur Diniz, sócio e CEO da consultoria de recursos humanos Crescimentum, é deixar explícito o que é ou não permitido. “Quanto mais claro for o código de conduta, mais fácil será andar na linha”, diz Arthur. “Mas também não adianta ter um documento de 300 páginas ao qual ninguém tem acesso. Precisa ser algo simples, fácil de ser interpretado e de ser colocado em prática.”

No entanto, ter só um calhamaço de regras não basta. É preciso que a liderança dê o exemplo e siga à risca o que a companhia prega — algo que, na Salesforce do Brasil, não parecia ocorrer no departamento comercial. “Se a alta liderança não dá o tom de conduta interno, não adianta nada um conjunto de regras”, diz Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos da consultoria LHH América Latina. A eles, cabe a rotina de cuidar, todos os dias, dos valores éticos da empresa. Se, por exemplo, o funcionário vai a uma palestra de 2 horas sobre diversidade e fica recebendo mensagens de cobrança do chefe, o empregado entende que o debate foi perda de tempo. Mas, se perguntar o que o subordinado aprendeu com o evento, o gestor mostrará que aquele tema realmente importa.

Cuidados com a reputação

As companhias, com razão, estão preocupadas com ativos intangíveis. E a reputação é um deles. Ela está nas mãos dos funcionários que se manifestam, inclusive de maneira equivocada. “Procuramos ter na vida corporativa a fronteira entre a identidade pessoal e a profissional, mas, com as mídias sociais, as fronteiras são cinzas”, diz Roberta Campos, coordenadora do programa de mestrado em administração do Coppead, da UFRJ. O que há em comum entre todos esses casos, além da falta de habilidade política para entender que seus atos e falas têm consequências maiores do que se imagina, é a dificuldade em cuidar da própria reputação profissional. E, para isso, é preciso desenvolver uma competência importante: a leitura do ambiente. Comece observando tudo, desde a maneira como as pessoas se cumprimentam até a forma de começar uma reunião, os móveis, as salas da diretoria e da presidência (ou a inexistência delas). O segundo passo é perceber como as pessoas se comunicam com os clientes e entre elas: há encontros nos fins de semana, ou as relações são estritamente profissionais? Analisar esses aspectos ajuda a entender como as coisas funcionam ali. Além disso, abra-se para conviver e conversar com pessoas que não estão tão próximas a você. Entrar em contato com novas visões é uma forma de trabalhar a habilidade política e não escorregar na falsa ideia de que a liberdade para ser quem você é seria uma chancela de autorização para comportamentos antiéticos e, no limite, criminosos. “Se você faz uma piada, mas alguém a achou ofensiva ou se sentiu desconfortável — mesmo que não tenha dito nada e tenha ficado só uma sensação, considere a posição do ofendido antes de partir para a autodefesa”, diz Leni. “Ninguém está livre de fazer um comentário estúpido. Só que você tem de saber que o que falar vai ter um impacto”, afirma Leni. 

E ninguém está livre também de ter preconceitos. A questão é a maneira como lidamos com nossos vieses — sejam eles inconscientes ou não. Para tanto, existem algumas ferramentas, como pedir (e ouvir) feedbacks de colegas, amigos e familiares. É um processo que exige maturidade, humildade e a compreensão de que nenhum de nós é dono da verdade.

Desenvolver essa consciência é urgente para se tornar uma pessoa mais autoconsciente e, também, para navegar no mercado de trabalho, que, cada vez mais, exige comportamentos éticos. “Existe a valorização da diversidade e é politicamente esperado que todos entrem nessa onda. Por isso, é importante saber onde se está pisando antes de falar ou de vestir uma fantasia”, diz Bia Nóbrega, coach, de São Paulo. Isso não quer dizer que as pessoas não possam expressar suas ideias, mesmo que elas causem polêmica. O importante é refletir sobre o que será dito — o que costuma tornar as discussões mais profundas e maduras. A liberdade de expressão deve existir, sim, mas, como quase tudo na vida, precisa ser usada com sabedoria e, claro, moderação.

Por Mariana Amaro

13 mar 2018, 10h00
Fonte: https://exame.abril.com.br/carreira/como-usar-a-liberdade-dentro-da-empresa-com-moderacao/

Como falar de carreira com jovens que não querem “nada com nada”?

CARREIRA - VOCÊ S/A

Sofia Esteves, da Cia. de Talentos, indica como conversar sobre carreira com um jovem totalmente desengajado

 

Jovens (oneinchpunch/Thinkstock)

Um relatório divulgado pelo Banco Mundial, na última semana, trouxe um dado muito preocupante para a população jovem e o mercado de trabalho. O levantamento aponta que jovens brasileiros, com idade entre 19 e 25 anos, correm sério risco de ficar fora do circuito dos bons empregos no País e, portanto, estariam mais vulneráveis à pobreza.

O dado alarmante é resultado do grande número de jovens brasileiros que estão desengajados da produtividade, ou seja, aqueles que nem trabalham, nem estudam. Se você quiser saber mais sobre esses dados, pode ler a matéria completa aqui: 52% dos jovens no Brasil estão com empregos ameaçados, diz BM

Ao invés de me ater aos números e aos problemas que levam a essa situação dramática, afinal, esse problema tem muitas raízes que, enquanto indivíduos, não podemos resolver, quero fazer diferente e propor soluções. Acredito que se cada uma das pessoas que lerem esse artigo conseguirem identificar, na sua rede de relacionamento, um jovem que esteja desengajado da produtividade, não esteja estudando ou está com os estudos atrasados e puderem mostrar a importância de estudar e investir na qualificação, talvez, consigamos caminhar para a mudança dessa realidade.

Pensei em três passos simples, para que qualquer pessoa consiga ter uma conversa sobre carreira com esses jovens que estão desengajados da produtividade. Vamos lá:

Crie vínculo

 Abordar esses jovens de forma acolhedora é a parte mais importante. Iniciar a conversa com um tom de superioridade não vai ajudar em nada e muito menos trará um resultado positivo. Então, a melhor maneira é criar um vínculo empático. Para conseguir isso é simples: fale de você. Conte a sua história, a sua trajetória, os obstáculos que precisou ultrapassar, mostre que você sabe que nem sempre é fácil, mas que pode ser possível. Conte como não abandonar os estudos foi importante para sua construção de vida e carreira e o que isso o possibilitou conquistar.

Ofereça ajuda

 Às vezes, o que falta para esses jovens é alguém que estenda a mão, que ofereça informação e mostre possibilidades. Você pode fazer tudo isso ajudando a pessoa a transformar um ponto fraco em forte, pode orientá-la em como descobrir seus talentos e habilidades e mostrá-los ao mercado. Se o que falta é estudo, aponte caminhos. Ajude a encontrar universidades com programas de bolsa de estudo ou de financiamento estudantil. Esteja disponível para planejar metas e apontar caminhos.

Não abandone

 Apoio é fundamental para que não se desista frente a um objetivo difícil. Depois de motivar esse jovem e ajuda-lo a encontrar caminhos, não o abandone. Esteja ao seu lado para que ele não desista – de novo – no meio do caminho. Se ele voltou para a escola, pergunte como estão indo os estudos. Se a busca por inserção no mercado de trabalho não está fácil, pense junto com ele como melhorar o currículo, como encontrar um emprego melhor ou ainda como desenvolver sua carreira de forma assertiva. Andar lado a lado do jovem pode fazer com que ele siga firme e, dessa vez, não desista.

Reparou como essas são dicas simples, que estão ao alcance de qualquer pessoa? Você pode se propor ajudar um jovem da sua rede de relacionamento, pode oferecer essa ajuda por meio das redes sociais ou até de um trabalho voluntário que realiza. Acredito que vale muito a pena a gente se envolver na construção de carreira dos jovens e não apenas na nossa. Pense nisso!

Por Sofia Esteves, presidente do Conselho do Grupo Cia. de Talentos

13 mar 2018, 19h00

Fonte: https://exame.abril.com.br/carreira/como-falar-de-carreira-com-jovens-que-nao-querem-nada-com-nada/