Como usar a liberdade dentro da empresa com moderação

UM CONTEÚDO DE você s/a

O discurso da informalidade e da diversidade pode ser usado como escudo para atitudes antiéticas. Empresas e profissionais precisam tomar cuidado

 (Foto/Thinkstock)

Não é raro que confraternizações promovidas por empresas deixem muita gente com dor de cabeça. Em geral, a cefaleia aparece por causa da quanti­dade de bebida ingerida — talvez para compensar todas as happy hours que foram desmarcadas por horas extras. Mas, em alguns casos, a ressaca não pode ser resolvida com comprimidos e ingestão de água. Na filial brasileira da companhia de tecnologia Salesforce, o que veio nos dias seguintes à festa a fantasia da firma foi mais parecido com um tsunami.

Na noite da comemoração, um funcionário da área comercial usou muita criatividade e pouco bom senso para tentar ganhar o prêmio de 3 000 reais que seria dado ao empregado mais imaginativo. Ele se fantasiou de um meme conhecido como “Negão do WhatsApp” e, ao que tudo indica, não viu problema algum em estar num evento do trabalho vestido como se estivesse despido, de maneira obscena e com traços racistas. A fantasia ficou em quarto lugar e foi recebida com bom humor por parte dos funcionários. Outra parte, ofendida, fez uma denúncia anônima internamente, citando o código de ética da empresa. A matriz americana investigou o caso e decidiu pelo desligamento imediato do empregado. O diretor comercial não aceitou a demissão, intercedeu pelo subordinado e também foi demitido. Foi, então, a vez de o presidente da operação brasileira tentar interferir — e acabou tendo o mesmo destino dos outros.

O caso abre uma discussão: o discurso de liberdade e informalidade, disseminado por muitas companhias, estimula atos antiéticos?  No caso da Salesforce, a justificativa usada para defender a fantasia controversa foi a irreverência que existe no Brasil — ainda mais em momentos de celebração. O fato é que o ambiente, mesmo festivo, não é privado: a festa da companhia é regida pelos valores da organização e é um símbolo dela. “Quando alguém vai contra esses valores, não deixa muita alternativa para a companhia”, afirma Ricardo Sales, consultor em diversidade, de São Paulo. Alguns funcionários disseram que as demissões foram exageradas, não condizendo com a cultura da companhia, de ser aberta à diversidade e à liberdade de expressão. “Mas a noção de que a liberdade de expressão é ilimitada é falsa. Muitos usam essa justificativa para expressar o próprio preconceito. Valorizar a diversidade não é respeitar o direito de cada um se fantasiar como quiser, mas, entre outras coisas, vetar desrespeitos”, diz Ricardo.

O código de conduta, que serviu de base para a demissão dos funcionários da Salesforce, também apareceu na explicação de uma demissão no Google no ano passado. Em agosto, um engenheiro americano, então funcionário da empresa, escreveu e divulgou internamente um memorando afirmando que há razões biológicas por trás da desigualdade de gêneros. Segundo ele, as mulheres teriam menos aptidão para trabalhar como engenheiras. O funcionário foi demitido e, na ocasião, o CEO do Google afirmou que trechos do texto “violam nosso código de conduta e ultrapassam o limite ao trazer estereótipos de gênero para dentro do ambiente de trabalho”. No último dia 9 de janeiro, o ex-googler se aliou a outro ex-fun­cionário, que havia sido demitido em dezembro de 2016 depois de dizer em um fórum interno que o FBI teria motivos para investigar um funcionário muçulmano. Os dois querem processar a companhia alegando discriminação por serem homens brancos conservadores. “As demissões foram uma busca por coerência. Se você capacitou as pessoas, treinou, mostrou o que é certo, não pode tolerar esse tipo de coisa”, diz Ricardo. “É diferente de uma censura, que é o que os ex-funcionários estão alegando que aconteceu.”

A culpa é de quem?

Quando problemas como esses ocorrem, sempre é mais fácil culpar o RH. No caso da Salesforce, um funcionário entrevistado por VOCÊ S/A que pediu para não ser identificado afirmou que não houve um direcionamento explíci­to sobre qual tipo de fantasia seria per­mitida e cabia ao departamento colocar os limites. Mas esse é mesmo o papel da área de gestão de pessoas? “O RH não tem como distribuir bom senso. Talvez ele tenha falhado antes, na contratação do profissional ou ao não trabalhar a cultura, mas não é o culpado direto pelo ocorrido”, diz Leni Hidalgo, professora de gestão e liderança no Insper, de São Paulo. Para minimizar os riscos, a solução propos­ta por Arthur Diniz, sócio e CEO da consultoria de recursos humanos Crescimentum, é deixar explícito o que é ou não permitido. “Quanto mais claro for o código de conduta, mais fácil será andar na linha”, diz Arthur. “Mas também não adianta ter um documento de 300 páginas ao qual ninguém tem acesso. Precisa ser algo simples, fácil de ser interpretado e de ser colocado em prática.”

No entanto, ter só um calhamaço de regras não basta. É preciso que a liderança dê o exemplo e siga à risca o que a companhia prega — algo que, na Salesforce do Brasil, não parecia ocorrer no departamento comercial. “Se a alta liderança não dá o tom de conduta interno, não adianta nada um conjunto de regras”, diz Alexandre Marins, diretor de desenvolvimento de talentos da consultoria LHH América Latina. A eles, cabe a rotina de cuidar, todos os dias, dos valores éticos da empresa. Se, por exemplo, o funcionário vai a uma palestra de 2 horas sobre diversidade e fica recebendo mensagens de cobrança do chefe, o empregado entende que o debate foi perda de tempo. Mas, se perguntar o que o subordinado aprendeu com o evento, o gestor mostrará que aquele tema realmente importa.

Cuidados com a reputação

As companhias, com razão, estão preocupadas com ativos intangíveis. E a reputação é um deles. Ela está nas mãos dos funcionários que se manifestam, inclusive de maneira equivocada. “Procuramos ter na vida corporativa a fronteira entre a identidade pessoal e a profissional, mas, com as mídias sociais, as fronteiras são cinzas”, diz Roberta Campos, coordenadora do programa de mestrado em administração do Coppead, da UFRJ. O que há em comum entre todos esses casos, além da falta de habilidade política para entender que seus atos e falas têm consequências maiores do que se imagina, é a dificuldade em cuidar da própria reputação profissional. E, para isso, é preciso desenvolver uma competência importante: a leitura do ambiente. Comece observando tudo, desde a maneira como as pessoas se cumprimentam até a forma de começar uma reunião, os móveis, as salas da diretoria e da presidência (ou a inexistência delas). O segundo passo é perceber como as pessoas se comunicam com os clientes e entre elas: há encontros nos fins de semana, ou as relações são estritamente profissionais? Analisar esses aspectos ajuda a entender como as coisas funcionam ali. Além disso, abra-se para conviver e conversar com pessoas que não estão tão próximas a você. Entrar em contato com novas visões é uma forma de trabalhar a habilidade política e não escorregar na falsa ideia de que a liberdade para ser quem você é seria uma chancela de autorização para comportamentos antiéticos e, no limite, criminosos. “Se você faz uma piada, mas alguém a achou ofensiva ou se sentiu desconfortável — mesmo que não tenha dito nada e tenha ficado só uma sensação, considere a posição do ofendido antes de partir para a autodefesa”, diz Leni. “Ninguém está livre de fazer um comentário estúpido. Só que você tem de saber que o que falar vai ter um impacto”, afirma Leni. 

E ninguém está livre também de ter preconceitos. A questão é a maneira como lidamos com nossos vieses — sejam eles inconscientes ou não. Para tanto, existem algumas ferramentas, como pedir (e ouvir) feedbacks de colegas, amigos e familiares. É um processo que exige maturidade, humildade e a compreensão de que nenhum de nós é dono da verdade.

Desenvolver essa consciência é urgente para se tornar uma pessoa mais autoconsciente e, também, para navegar no mercado de trabalho, que, cada vez mais, exige comportamentos éticos. “Existe a valorização da diversidade e é politicamente esperado que todos entrem nessa onda. Por isso, é importante saber onde se está pisando antes de falar ou de vestir uma fantasia”, diz Bia Nóbrega, coach, de São Paulo. Isso não quer dizer que as pessoas não possam expressar suas ideias, mesmo que elas causem polêmica. O importante é refletir sobre o que será dito — o que costuma tornar as discussões mais profundas e maduras. A liberdade de expressão deve existir, sim, mas, como quase tudo na vida, precisa ser usada com sabedoria e, claro, moderação.

Por Mariana Amaro

13 mar 2018, 10h00
Fonte: https://exame.abril.com.br/carreira/como-usar-a-liberdade-dentro-da-empresa-com-moderacao/